פעמים רבות אנו נשאלים האם השתתפות של עובד ביום עיון מקצועי, ובתחום העיסוק השוטף והיומיומי של העובד במקום העבודה – מחייב את המעסיק לשלם לעובד משכורת רגילה?.
על מנת להשיב על השאלה האם העובד זכאי לתשלום של משכורת רגילה עבור השתתפותו ביום עיון (לרבות השתתפות בימי עיון לחשבי שכר בכירים), עלינו להפנים תחילה שיום עיון מקצועי, בתחום העיסוק השוטף והיומיומי של העובד במקום העבודה, טומן בחובו שני נהנים:
הנהנה המישני – הוא העובד אשר זוכה לשמירה, לעדכון ולריענון של ידע מקצועי בתחום העיסוק שלו במקום העבודה.
הנהנה העיקרי – הוא המעסיק אשר זוכה להמשיך ולתת שרות מקצועי ללקוחותיו וברמה נאותה ועדכנית בזכות השמירה, הרענון והעדכון של הידע המקצועי של העובד שלו.
לעניין בדיקת הזכאות לתשלום משכורת רגילה לעובד, בעד תקופה זו, אין חשיבות לשאלה האם המעסיק שילם בעד יום העיון במישרין למארגני יום העיון, או שהעובד שילם במישרין למארגני יום העיון?
הלכה למעשה ימי העיון נחשבים לימי עבודה, לכל דבר ועניין, יען כי העובד התייצב בהם לעבודתו והעמיד את עצמו לרשותו של המעסיק.
מעסיק אשר לא משלם לעובד משכורת רגילה עבור השתתפותו של העובד ביום עיון (בין שמדובר ביום עיון מקצועי ובין שמדובר ביום עיון שאינו מקצועי), עשוי לעבור על מספר הוראות חוק: חוק שכר המינימום, חוק הגנת השכר, חוק שעות עבודה ומנוחה, חוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, וכן עלול למצוא את עצמו נושא הן בהשלכות אזרחיות והן בהשלכות פליליות.
בשל אי קבלת משכורת רגילה בעד השתתפותו של העובד בימי עיון, ניזוק העובד, הן במישרין והן בעקיפין, במישור הכספי כלהלן:
הפגיעה במישרין במישור הכספי – אי קבלת תשלום משכורת רגילה עבור ההשתפותו של העובד ביום העיון.
הפגיעה בעקיפין במישור הכספי
מחד: נפגעות כל הזכויות הנגזרות מוותק העבודה ומרציפות הוותק במקום העבודה (כגון: הפרשות לקרן פנסיה, הפרשות לקרן השתלמות, הפרשות לביטוח לאובדן כושר לעבודה, צבירת ימי חופשה, צבירת ימי מחלה, צבירת ימי הבראה, צבירת ימי הודעה מוקדמת, וותק לפיצויי פיטורים, וותק לדמי אבטלה, וותק לדמי לידה, וותק לשמירת הריון, וותק לדמי פגיעה בעבודה, וותק לתגמולי מילואים ועוד).
מאידך: נפגעות גם זכויות שאינן נגזרות מוותק העבודה ומרציפות הוותק במקום העבודה, ובכלל זה: החזר נסיעות לעבודה, אי תשלום עבור שעות נוספות (ככל שחרגו מתחום שעות העבודה הרגילות), ועוד.
סעיף 12 לחוק שכר מינימום כולל הוראת חוק קוגנטית אשר אינה מאפשרת: מחד – למעסיק התנייה על זכות זו (אי תשלום משכורת עבור יום עיון), ומאידך – אינה מאפשרת לעובד וויתור על זכות זו (אי קבלת משכורת עבור יום עיון).
סעיף 12 לחוק שכר המינימום מגדיר "איסור התניה", בְּזֶה הלשון:
"זכותו של עובד, לפי חוק זה, אינה ניתנת להתניה או לויתור".
סעיפים 9 עד 13 לחוק הגנת השכר קובעים את המועדים החוקיים לתשלו בהתאם לסוג העובד: "עובד במשכורת" (עובד ששכרו משולם לפי בסיס חודשי), או "עובד בשכר" (עובד ששכרו משולם לפי בסיס שעתי או לפי בסיס יומי), או "עובד בשכר קבלני" או" עובד בשכר קיבולת".
סעיף 9 עד 11 לחוק הגנת השכר מגדירים את המועדים לתשלום, בְּזֶה הלשון:
"מועד לתשלום שכר חדשי
• שכר עבודה המשתלם על בסיס של חודש ישולם עם תום החודש בעדו הוא משתלם; בשכר עבודה המשתלם על בסיס תקופה ארוכה מחודש, רואים כאילו היה החלק היחסי לכל חודש משתלם על בסיס של חודש".
"מועד לתשלום שכר שאינו שכר חדשי
• שכר עבודה המשתלם על בסיס של שעה, יום, שבוע או לפי כמות התוצרת, ישולם, אם לא נקבע מועד אחר בהסכם קיבוצי או בחוזה עבודה, בתום מחצית החודש בו הועסק העובד; אולם לגבי עובד ששכר-עבודתו משתלם על בסיס כאמור, אך הועסק במשך כל החודש האמור, יחול סעיף 9 אם תוך החודש שולמו לו מקדמות בהתאם לקבוע בהסכם קיבוצי או בחוזה עבודה.".
מועד לתשלום שכר קיבולת
• שכר עבודה המשתלם בעד ביצוע עבודה מסוימת, שביצועה נמשך יותר מארבעה-עשר יום, ישולם ביום גמר ביצוע העבודה אם שולמו תוך ביצוע העבודה מקדמות בהתאם לקבוע בהסכם קיבוצי או בחוזה עבודה. לא שולמו מקדמות כאמור, יראו את השכר כמשתלם לפי כמות התוצרת.".
סעיף 16 לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע כי שעות העבודה, ביום העיון, אשר חורגות ממכסת שעות העבודה הרגילות ביום עבודה מלא או בשבוע עבודה מלא, מזכה את העובד בגמול עבור שעות נוספות.
סעיף 16 לחוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר "גמול שעות נוספות", בְּזֶה הלשון:
"(א) הועסק עובד שעות נוספות, ישלם לו המעסיק בעד שתי השעות הנוספות הראשונות שבאותו יום שכר עבודה לא פחות מ-¼1 מהשכר הרגיל, ובעד כל שעה נוספת שאחריהן לא פחות מ-½1 מהשכר הרגיל. היה שכרו של עובד, כולו או חלקו, לפי כמות התוצרת, ישלם לו המעסיק בעד כל יחידה, שנעשתה בשתי השעות הנוספות הראשונות שבאותו יום, שכר עבודה לא פחות מ-¼1 מהשכר המשתלם בעד כל יחידה שנעשתה בשעות העבודה הרגילות, ובעד כל יחידה שנעשתה בשעות הנוספות שלמעלה משתים – לא פחות מ-½1 מהשכר המשתלם בעד כל יחידה שנעשתה בשעות העבודה הרגילות.
(ב) היה שכרו של העובד על בסיס של חודש או של תקופה ארוכה יותר, יהא המעסיק זכאי ליתן לעובד בעבודה מן העבודות המפורטות בפסקה (2) של סעיף 4(א) ובסעיף 4(ב), במקום תשלום שכר לפי סעיף זה, מנוחה של שעה ורבע לפחות תמורת כל שעה משתי השעות הנוספות הראשונות שבאותו יום, ומנוחה של שעה וחצי לפחות תמורת כל שעה נוספת שאחריהן.".
סעיף 3 לחוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, קובע כי מעסיק שהפר הוראת חיקוק המנויה בתוספת השנייה לחוק, יהיה חשוף להטלת עיצום כספי.
סעיף 3 לחוק להגברת האכיפה של דיני העבודה מגדיר "עיצום כספי", בְּזֶה הלשון:
"עשה מעסיק או אדם אחר שחלה עליו חובה לפי הוראת חיקוק המנויה בתוספת השנייה (בפרק זה – מעסיק), מעשה המהווה הפרה של הוראה כאמור, רשאי הממונה להטיל עליו עיצום כספי לפי המפורט להלן (מעודכן לשנת 2023):
(1) בשל הפרת הוראה המנויה בחלק א' לתוספת השנייה – 5,220 שקלים חדשים, ולגבי יחיד המעסיק עובדים שלא במסגרת עסק, משלח יד או פעילות ציבורית – 2,610 שקלים חדשים;
(2) בשל הפרת הוראה המנויה בחלק ב' לתוספת השנייה – 20,890 שקלים חדשים, ולגבי יחיד כאמור בפסקה (1) – 10,440 שקלים חדשים;
(3) בשל הפרת הוראה המנויה בחלק ג' לתוספת השנייה – 36,560 שקלים חדשים, ולגבי יחיד כאמור בפסקה (1) – 18,230 שקלים חדשים.".
סעיף 4 לחוק להגברת האכיפה של דיני העבודה מגדיר "הפרה נמשכת והפרה חוזרת", בְּזֶה הלשון:
"(א) בהפרה נמשכת ייווסף על העיצום הכספי החלק החמישים שלו לכל יום שבו נמשכת ההפרה.
(ב) בהפרה חוזרת ייווסף על העיצום הכספי שהיה ניתן להטיל בשלה אילו היתה הפרה ראשונה, סכום השווה לעיצום הכספי כאמור; לעניין זה, "הפרה חוזרת" – הפרת הוראה המנויה בתוספת השנייה, בתוך שנתיים מהפרה קודמת של אותה הוראה שבשלה הוטל על המפר עיצום כספי או שבשלה הורשע.".
מודגש בזה, כי זמן הנסיעה לעבודה וחזרה ממנה (בתחבורה ציבורית, כגון: אוטובוס, מונית, רכבת, מטוס), אינו נחשב לזמן עבודה ולכן העובד אינו זכאי למשכורת עבור זמן הנסיעה, זולת בנסיבות חריגות ומיוחדות בהן הצדדים התכוונו שזמני הנסיעה הללו יהוו חלק משעות העבודה הרגילות של העובד או כאשר חל בין הצדדים הסכם עבודה קיבוצי או חוזה עבודה אישי או צו הרחבה או כאשר מדובר בנוהג או בנוהל מקובלים במקום העבודה.
נטל ההוכחה בעניין טענה שמעלה עובד כי סוכם בין הצדדים שזמן הנסיעה לעבודה וחזרה ממנה נחשב לזמן עבודה ולכן העובד זכאי למשכורת עבור זמן הנסיעה (ע"ע (ארצי) 300124/98 אהרונוביץ נ' ערוגות מושב עובדים).
כאשר יום העיון מתבצע באמצע שעות העבודה הרגילות של העובד, רואים את העובד כמי שעמד "לרשות המעסיק" ולכן העובד זכאי לתשלום משכורת רגילה, משום שזמן הנסיעה חופף את שעות העבודה הרגילות של העובד – אחרת הזכות של העובד לשכר נפגעת.
לדוגמא:
עובד אשר מתייצב בבוקר יום עבודה במקום העבודה הרגיל והקבוע, ומשם נשלח על ידי המעסיק אל יום עיון שמתקיים בחפיפה לשעות העבודה הרגילות שלו.
האם עובד שנפגע במהלך יום עיון זכאי לדמי פגיעה בעבודה מהמוסד לביטוח לאומי?.
סעיף 79 לחוק הביטוח הלאומי מגדיר "תאונת עבודה" כהאי לישנא:
"תאונה שארעה תוך כדי עבודתו ועקב עבודתו אצל מעבידו או מטעמיו…".
עובד שנפגע במהלך יום עיון ואינו מסוגל לעבוד עקב הפגיעה, זכאי לתשלום דמי פגיעה בעבודה מאת המוסד לביטוח לאומי עבור עד 91 ימי ההיעדרות מהעבודה (רלוונטי ל-13 השבועות הראשונים), וכן זכאי לתשלום עבור הוצאות רפואיות שנשא בהן, מהטעם שמדובר
ב-"פעולה נלווית ואינטגרלית" לעבודה.
גם עובד שנפגע ביום עיון מקצועי שהתקיים בחו"ל, במסגרת עבודתו, יוכל לקבל תשלום דמי פגיעה בעבודה, ובלבד – שהתקיימו כל התנאים המפורטים היטב ובהרחבה בפרק ביטוח נפגעי עבודה אשר מוסדר בפרק ה' לחוק הביטוח הלאומי.
לא זאת בלבד, ככל שהפגיעה בעבודה הפכה לנכות, העובד יהיה זכאי אף לתשלום קצבת נכות או לתשלום מענק נכות מהמוסד לביטוח לאומי.
הזכאות לקצבת נכות מעבודה או למענק נכות מעבודה מהמוסד לביטוח לאומי נקבעת בהתאם לאחוזי הנכות:
עובד שנקבעה לו דרגת נכות שאינה יציבה (נכות זמנית), בשיעור שבין 9% לבין 100% – זכאי לקצבת נכות חודשית לתקופת הנכות הזמנית שנקבעו לו.
עובד שנקבעה לו דרגת נכות יציבה (נכות קבועה), בשיעור שבין 20% לבין 100% – זכאי לקצבת נכות חודשית.
עובד שנקבעה לו דרגת נכות יציבה (נכות קבועה), בשיעור שבין 9% לבין 19% – זכאי למענק נכות חד פעמי.
מי שדרגת נכותם בשיעור 9% ומעלה ופחות מ-20% והיא דרגת נכות יציבה (קבועה) זכאים למענק חד פעמי.
מי שדרגת נכותם נמוכה מ-9% אינם זכאים לגמלת נכות מעבודה כלל.
עם זאת, ככל שיום העיון נערך שלא בשעות העבודה הרגילות כגון: בסופי שבוע, בשעות הערב או שיום העיון נבחר על ידי העובד ולא על ידי המעסיק כאשר למעסיק אין כל ענין של ממש שהעובד ישתתף בו, בכל אלה – לא תוכר, הפגיעה כ"תאונת עבודה" על-ידי המוסד לביטוח לאומי.
מודגש בזה כי עובד שהתאונה לא הוכרה לו כ"תאונת עבודה" ובידו "תעודת מחלה" באישור רופא, יהיה זכאי לתשלום דמי מחלה מאת המעסיק לפי סעיף 4 לחוק דמי מחלה.
לדוגמא:
חשב שכר בכיר נשלח מטעם המעסיק להשתתף ביום עיון מקצועי שקיימה "המכללה למיסים ולחשבונאות", באישורה ובפיקוחה של "לשכת רואי החשבון", שנערך בבית מלון בישראל.
המעסיק שילם ל-"המכללה למיסים ולחשבונאות" בעד עלות יום העיון.
במהלך ההפסקה, כשהעובד ניגש לאולם הכיבוד של בית המלון הוא מעד ושבר את רגלו.
במקרה כזה, ומהטעם שמדובר ב-"פעולה נלווית ואינטגרלית" לעבודה, עבור ימי הפגיעה ותקופת ההחלמה, התאונה תיחשב ל"תאונת עבודה" והעובד יהיה זכאי לדמי פגיעה בעבודה מהמוסד לביטוח לאומי.
לדוגמא:
חשב שכר בכיר נשלח מטעם המעסיק ליום עיון מקצועי לחשבי שכר בכירים באישורה ובפיקוחה של לשכת רואי החשבון בישראל שקיימה "המכללה למיסים ולחשבונאות".
יום העיון התקיים בשעות העבודה הרגילות של העובד, ולא בסוף שבוע.
במקרה כזה הנהנה העיקרי הוא המעסיק והעובד זכאי לתשלום משכורת בגין השתתפותו באותו יום עיון מקצועי.
בת"פ 1186-09, מדינת ישראל (משרד התמ"ת), נגד מסעדת פרפקטו 1994 בע"מ ואחרים, בבית דין אזורי לעבודה באר שבע, מיום 29/01/2012, עלתה לדיון ולהכרעה השאלה האם המעסיק חייב לשלם משכורת לעובד עבור ימי השתלמות מקצועית בתחום העיסוק במקום העבודה?.
נפסק כי המעסיק חייב לשלם משכורת לעובד בעד כל תקופת העבודה, ובכלל זה בעבור ימי השתלמות, ימי עיון, ימי ניסיון, ימי התלמדות או ימי הכשרה, והכל – בכפיפות להוראות חוק שכר המינימום וחוק הגנת השכר.
לא זאת בלבד, ככל ששעות יום העיון חרגו משעות העבודה הרגילות – חייב המעסיק לשלם לעובד עבור שעות העבודה שחרגו מתחום שעות העבודה הרגילות, תשלום בעד "שעות נוספות" בכפיפות להוראות חוק שעות עבודה ומנוחה.
