רבים מכם בטח כבר שמעו על מרכז ההכשרה האקר יו, על מגוון המסלולים שיש להם להציע ועל כך שיש להם 20 שנות ניסיון בתחום. אבל מה חושבים מנהלי HR ומעסיקים שונים מהתעשייה על הבוגרים שלהם? אספנו עדויות ממספר מעסיקים בולטים בתעשיית ההייטק, שיספרו על איכות כוח האדם, הבוגרים והבוגרות שמגיעים אליהם מהאקר יו.
איך שיטת ההכשרה של האקר יו עובדת?
רגע לפני שנצלול לפרטים הללו, נפרט על אופן ההכשרה של האקר יו (HackerU) ואיך זה בדיוק עובד; מהרגע שמתעניין או מתעניינת בוחרים את מסלול הלימודים שלהם ועד להגעה למחלקת ההשמה. אין ספק ששיטת ההכשרה של האקר יו, למרות שהיא קיימת קרוב ל-20 שנה בתעשייה, עושה קצת Refresh בכל הקשור להכשרות ולימודים בארץ.
למרכז ההכשרה האקר יו יש מגוון רחב של מסלולי לימודים: סייבר ואבטחת מידע, בניית אתרים, בדיקות תוכנה, ניהול רשתות, שיווק דיגיטלי, עיצוב גרפי ועוד.
קודם כל, אצל האקר יו, אין צורך בתנאים מקדימים, פסיכומטרי או רקע טכנולוגי כלשהו, הסטודנטים המגיעים ללמוד שם מגיעים מקהל יעד מאוד מגוון ושונה אחד מהשני, חלקם חיילים משוחררים, אחרים הם אנשים באמצע שנות ה-20 לחייהם והשאר אלו אנשים שבחרו לעשות הסבת מקצוע.
שלב א' – המועמד או המועמדת מקיימים שיחת ייעוץ שתפקידו לאתר יחדיו את המקצוע המתאים להם ביותר. בשליש מהמקרים, המועמדים כבר יודעים איזה תחום הם רוצים ללמוד, ובשאר המקרים הם נעזרים בליווי צמוד של יועצי הלימודים עד לבחירת מסלול הלימודים שיוכל להתאים להם.
שלב ב' – התחלת שלב מיון – קורס "מקדים" באורך של 20 עד 30 שעות, בו המועמדים בוחנים אם מסלול הלימודים מתאים להם ללא שום התחייבות, וכך גם ההפך, האקר יו בוחנים האם המועמדים מתאימים לתכנית הלימודים ויכולים להתאים לעבודה בתעשייה. בסיום שלב זה מתקיים מבחן, רק אלו שעוברים את הבחינה בציון של 70 ומעלה ממשיכים הלאה לקורס המורחב ואז האקר יו חותמת איתם על התחייבות חוזה למציאת עבודה. אלו שלא עברו? שכר הלימוד ששילמו מוחזר אליהם.
שלב ג' – הקורס המורחב, שאורך בין 4 עד 14 חודשים, בו לומדים גם בצורה פרקטית וגם בצורה תאורטית. במהלך הקורס, הסטודנטים לומדים את המקצוע לעומק, נבחנים עליו, בונים תיק עבודות (תלוי מסלול לימודים) ומעמיקים בתכנים המקצועיים לדרישות שוק העבודה התחרותי של היום.
שלב ד' – השלב האחרון בתהליך; לאחר סיום ההכשרה מחלקת ההשמה של האקר יו עוזרת לבוגרים למצוא עבודה בתחום ההייטק. כיצד?
מחלקת ההשמה שלהם נמצאת בקשר עם כ-2,500 חברות המעוניינות לגייס ג'וניורים נמרצים שרוצים לעשות את הצעד הראשון שלהם בתעשייה. הליווי לא מתבטא רק בכך, אלא גם בעזרה של כתיבת קורות חיים, סימולציות של ראיונות עבודה, הכנה לכניסה לתפקיד בימים הראשונים ועוד – היא מלווה אותם עד לרגע בו הם מתקבלים לעבודה. כל זאת בתנאי שאותם בוגרים עמדו בדרישות מסלול ההכשרה.
מה מנהלי כוח אדם ומעסיקים מהתעשייה חושבים על אותם בוגרים?
כשבודקים מרכז הכשרה או מוסד לימודים, חשוב להסתכל עליו גם מהפרספקטיבה של המעסיקים ומנהלי ה-HR הקשורים לאותה תעשייה, במקרה של גיוסים לעולם ההייטק, אלו יהיו מעסיקים טכנולוגיים. רובם בעלי ניסיון עשיר בתחום הגיוס, במהלך עבודתם הם עוברים על אלפי קורות חיים בכל שנה, מדברים עם למעלה ממאות מועמדים והסינון שנעשה על ידם הוא רציני ביותר. לכל מנהל גיוס יש את האינטרס המובהק ביותר לגייס מועמדים איכותיים עבור הארגון שבו הוא עובד, כי על כך הוא נמדד.
מה חשוב למגייסים טכנולוגיים? תהליך גיוס זה אינו קל, וכל מועמד שמגיע צריך לעבור סינון מאסיבי עד שהוא מגיע לראיון האחרון לפני הגיוס. הסיבה שהתהליך כל כך מורכב היא שכל גיוס עולה כאלפי שקלים לחברה, ולאחר מכן המועמד עוד מבצע חפיפה וזה עניין של כמה שבועות או חודשים עד שהוא מניב פירות, מה שאומר שיש כאן משאבים עצומים שיוצאים על תהליך זה, הן מבחינת תקציב והן מבחינת זמן.
לכן, עוד מראש, יש לאותם מגייסים מספר קריטריונים חשובים שעוזרים להם לאתר את המועמדים המוכשרים והטובים ביותר:
- הכשרה רלוונטית – ברוב המוחלט מהמקרים, מגייסים יתחילו תהליכי גיוס אך ורק עם מועמדים שעברו הכשרה, זה יכול להיות באוניברסיטה, מכללה או מרכז הכשרה (כמו האקר יו לדוגמה).
- ידע פרקטי – בימינו, קשה למצוא מועמדים שמגיעים עם ידע פרקטי בתחום, לא משנה אם מדובר בתחום התכנות, אבטחת המידע, ה-IT או השיווק, מועמדים בעלי ידע פרקטי יחסכו המון זמן לארגון מבחינת חפיפה ויוכלו להעניק תפוקה כבר בשבועות הראשונים בתפקיד.
- ידע רלוונטי – אם מקודם ציינו שחשוב לאותם מגייסים שהמועמדים יגיעו עם ידע פרקטי, חשובה גם מידת הרלוונטיות של הידע שהם מגיעים איתו. לדוגמה, כל אנשי הדיגיטל יודעים כמה פעמים מתעדכנת לה פלטפורמת הפרסום. בעולם הפיתוח, כל כמה חודשים יוצאת מערכת חדשה שאיתה המפתחים צריכים להתמודד, בעולם הסייבר יש המון חידושים בכל כמה שבועות.
וכמובן, ישנם עוד דברים חשובים, כמו מוטיבציה, רצון להצליח ועוד. בדיוק כפי שאמרה רעות פוגל, מנהלת משאבי אנוש בחברת אידאה: "אנחנו מעדיפים לגייס את בוגרי האקר יו כי הם קיבלו את הכלים הכי עדכניים, הכשרה איכותית והכי חשוב – יש להם את המוטיבציה להצליח". בשנים האחרונות, רבים מהסטודנטים והבוגרים של האקר יו עשו את דרכם לחברת אידאה, בשלל תפקידים טכנולוגיים.
ובנוגע לפרקטיות? מיכל רסקין, רכזת גיוס של חברת פלאפון הצטרפה גם היא ואמרה: "בוגרי האקר יו מגיעים אלינו עם המון ניסיון פרקטי לאחר שהם סיימו את הקורס". החזון של האקר יו הוא לא רק הכשרה תיאורטית, אלא כבר בימים הראשונים בכיתה הסטודנטים לומדים בפועל דברים חשובים. למשל, בקורס בניית אתרים, כבר לאחר מספר שעות, הסטודנטים יקימו ויפתחו אתר בעצמם. אמנם מדובר באתר תדמית קטנטן, אבל זה עדיין מהווה נכס חשוב עבור כל מתכנת אתרים בתחילת דרכו.
רחל בן משה, רכזת גיוס בחברת בזק, מאוד מחבבת את הבוגרים של האקר יו, לא רק מהסיבה שהם מגיעים עם ידע פרקטי ומרשימים אותנו כבר בראיונות הראשונים (לפחות רוב הבוגרים), אלא גם שהם מגיעים בעלי מוטיבציה ורצון להרשים את המגייסים: "מרגישים את המחויבות של בוגרי האקר יו, שעוברת אליהם דרך המרצים שלהם".
כפי שציינו קודם, מחלקת ההשמה לא עושה "שגר ושלח" עם המועמדים שלה. חשוב לה להבין את הצרכים של הארגון איתו הם עובדים, וכמובן, גם של המועמדים, בשביל לבצע את השידוך הטוב ביותר. מי שתעיד על כך בצורה הטובה ביותר היא שירלי מילר, מנהלת משאבי אנוש בקבוצת OMC חברה העוסקת בתחום מחשוב הענן: " אני מגייסת ג'וניורים מהאקר יו למחלקת התמיכה שלנו במגוון תפקידים: IT, NOC ו-Cloud. עובדים אלה מגיעים עם המון מוטיבציה ללמוד ולהתמקצע בתחום הסיסטם ומשקיעים המון על מנת להגיע לתוצאות.
עבודה משותפת עם האקר יו מביאה לנו בדיוק את ה-DNA שאנו מחפשים.
האקר יו שולחים לנו מועמדים לאחר סינון ועם התאמה של אופי ומקצועיות המועמד לדרישות התפקיד, ומכאן אני מקבלת 90% מעבודת הגיוס."
לסיכום, האקר יו בהחלט יכולה לספק לסטודנטים שלה את כל מה שצריך בשביל להצליח בתעשייה: מציאת מסלול הלימודים המתאים ביותר, הכשרה נכונה של תכני הלימודים הרלוונטיים ואפילו גם השמה. האם זה פשוט או קליל? לחלוטין לא. מדובר במסע (גם אם אלו רק כמה חודשים בודדים) שצריך לצאת אליו במקסימום מאמץ והמון סבלנות. כל מה שנותר לנו הוא לאחל לכם המון בהצלחה!
