נניח שמנהל מסוים בחברה מצליחה נדרש להחליט לקדם אחד מעובדיו לתפקיד בכיר שהתפנה. ישנם רבים שרוצים, אבל לא כולם הפגינו חריצות ותפקוד גבוה בביצוע משימותיהם. לעומת זאת אחד מהמועמדים הוא עובד מצטיין אשר מוכיח מדי יום את כישוריו הגבוהים ונראה שהוא הבחירה הנבונה והנכונה. אם כך הדבר המתבקש הוא לדפוק על דלת משרדו ולבשר לו את הבשורה הנהדרת. האמנם?
בספרו שפורסם בשנת 1968, הניח המחנך והסופר הקנדי דוקטור לורנס ג'. פיטר הנחה שדי טרפה את הקלפים בכל מה שקשור להיררכיה ארגונית. בספרו שהוציא הנקרא "העיקרון הפיטרי" , מובאת בצורה הומוריסטית וצינית טענה, שלאחר כמה שנים נעשתה מקור מחקר ודיון פילוסופי ומדעי.
הטענה אומרת שכל עובד מוצלח המפגין כישורים גבוהים יקודם על ידי הארגון מעלה מעלה עד שיגיע לתפקיד שאותו לא יבצע כהלכה ולכן הוא יתקבע. הטענה הזו למעשה אומרת שקידום של עובד, על אף שהוא נעשה כמחווה ושכר הוגן לאותו עובד חרוץ, יוביל לכך שנקודת הסיום של אותו עובד תהיה הגרועה ביותר בקריירה שלנו.
על פי העיקרון הפיטרי בתפקיד זה שהעובד אינו מסוגל לבצע כהלכה, הוא ייתקע לגמרי. איש לא יקדם אותו אם לא יפגין כישורים מתאימים וייכשל במילוי תפקידו ולכן המסקנה היא שכל ארגון היררכי מנתב את עובדיו אל תפקידים שהם אינם מוכשרים לבצעם, מסקנה שאף הוכחה באמצעות מחקר.
העיקרון מבוסס על שתי הנחות מרכזיות. האחת היא שעובדים עולים בסולם הדרגות במקום עבודתם על פי הצלחתם בתפקיד מסוים, ושביעות רצון הממונים, אך ברוב המקרים עובד לא יורד חזרה לדרגה ממנה עלה גם אם לא יעשה את מלאכתו נאמנה.
ההנחה השנייה של העיקרון היא כי שכל שלב בהיררכיה ארגונית דורש כישורים אחרים, למשל בחברת פרסום בתפקיד אחד יצטרך העובד כישורי גרפיקה ועיצוב גבוהים ובתפקיד מעל הוא יצטרף כישורי ניהול וארגון. ייתכן שהגרפיקאי המוכשר אינו מנהל כל כך טוב וכך העיקרון הפיטרי יחול עליו מיד כשיתקדם.
אז מה עושים עם זה? הרי לא באמת ניתן להתעלם מהישגיהם של עובדים, ולא לתת להם גמול על עבודתם הקשה. מרבית הארגונים היום, לפני שהם נותנים קידום לאחד מעובדיהם, בוחנים האם הוא בעל הכישורים המתאימים לתפקיד הבא. במידה והוא מתאים הוא יקודם, אך גם אם לא, אותו עובד יזכה להעלאת שכר או שיפור התנאים. בכל זאת, מגיע לו.
